Ошибки при найме персонала

Если вы занимаетесь наймом персонала или являетесь лидером, то прекрасно знаете, что ошибка в этом деле может стоить компании огромных денег и привести к потере деловой репутации.

Вероятность нанять отличного работника возрастает, если вы будете осведомлены о самых распространенных заблуждениях, которые при этом допускаются. Тщательно изучите следующие десять ошибок и будьте готовы к тому, чтобы выявлять и искоренять их.

1. Не создавать точное описание вакансии
При описании вакансии следует быть предельно точным и честным. Будущие кандидаты тщательно считывают ту информацию, которую вы им преподносите и пытаются понять, стоит ли отсылать свое резюме. Вы можете сэкономить массу времени, если уделите содержанию немного больше внимания.

Описание вакансии — это нечто большее, чем просто перечисление должностных обязанностей. В вакансии должны быть указаны цели вашей организации и некоторые ее особенности. Укажите, чего именно вы ждете от человека. С другой стороны, не стоит слишком перегружать текст, иначе он станет нечитабельным или отпугнет ваших потенциальных работников.

2. Не искать кандидата среди своих работников
Иногда тот человек, которого вы ищете, находится прямо у вас под носом. Преимущество перевода человека на другую должность несомненное — вы знаете этого человека и уверены в нем и его качествах. Даже если потребуется некоторое время и вложение ресурсов, это все равно окупится. Вам не понадобится вводить человека в курс дела, а также объяснять ему правила и ценности вашей компании.

3. Слишком полагаться на интервью
Практически любой кандидат при правильной психологической подготовке может выложиться на максимум и даже больше на собеседовании. Он может произвести сильнейшее первое впечатление и удивить приятным внешним видом. Однако, как и в случае с первым свиданием, будьте осторожны и попытайтесь увидеть его истинное лицо.

Если вы чувствуете, что человек идеально подходит на должность, проверьте его и начните задавать вопросы, которых он не ожидал услышать. В моменты небольшого стресса кандидат способен показывать настоящего себя. Кстати, прочтите советы, как женщине бросить пить, кто его знает, а вдруг кому-то и пригодится?

4. Нанимать работников, которые во всем согласны с вами
Более того, мы склонны больше доверять тем людям, которые похожи на нас уровнем образования, культурой, образом мышления, происхождением, полом и возрастом. Будьте выше этого и попытайтесь разобраться, действительно ли человек подходит вашей компании или просто нравится вам.

5. Не нанимать людей, которые квалифицированы больше, чем вы
Плохие лидеры всегда боятся конкуренции. Гай Кавасаки сказал: «Все лидеры А-класса нанимают работников А+класса. Но лидеры В-класса нанимают людей С-класса, а D-класс нанимает E-класс». То есть хороший лидер наймет того человека, который более квалифицирован, чем он, а плохой будет подсознательно испытывать страх к таким кандидатам, поскольку они могут быть угрозой для него.

6. Отказывать сверхквалифицированным работникам
Таких работников не нанимают по двум причинам и первая указана в пятом пункте. Вторая причина в том, что такие люди требуют высокой зарплаты. Однако они способны изменить отношение к работе у всех своих коллег, которым будет к чему стремиться, ведь рядом с ними будет работать живой пример. Это даст толчок для развития вашей компании. Вы и так понимаете, что один профессионал стоит больше, чем два хороших работника, поэтому не жалейте денег.

7. Ждать идеального кандидата
Идеальный кандидат может так и не появиться, а вы потеряете массу времени и возможностей. Поэтому, если нашли подходящего (но не идеального) кандидата, подумайте над тем, насколько быстро можно его обучить и привить необходимые навыки. Обычно человек соответствует всем параметрам, но мы продолжаем ждать чего-то еще и в итоге теряем даже этого кандидата.

8. Спешить с наймом
Идеального кандидата может и не быть, но и спешить с наймом тоже не стоит, потому что ошибка может стоить очень дорого. Назначьте крайний срок, по истечении которого вы должны будете определиться хотя бы с несколькими кандидатами на должность. Если нужно, устройте несколько собеседований с одним человеком, проверяйте его стрессоустойчивость и давайте ему практические задания.

9. Слишком полагаться на рекомендации
Мы все знаем, что такое рекомендательные письма и как часто их пишут лишь для того, чтобы помочь человеку. К тому же, само резюме может содержать не правдивую информацию, которую очень трудно проверить. Поэтому не позволяйте себя обмануть, доверяйте своим глазам. Если в рекомендации и резюме написано, что человек очень активный и наполнен энтузиазмом, а на собеседовании ведет себя крайне пассивно, есть причина как минимум задуматься о том, что и остальная информация может оказаться ложью.

10 Ожидать больших результатов от новичка
Дайте человеку почувствовать себя комфортно и познакомьте его со всей командой. Иногда люди не показывают своих лучших качеств из-за того, что чувствуют себя не в своей тарелке. Поэтому прежде всего займитесь психологической подготовкой нового работника и обеспечьте ему все условия для работы. Выделите три месяца на то, чтобы он пришел в себя на новом месте и только по истечении этого срока сделайте вывод.

Советовал директор по персоналу http://sapfo.com.ua/